导读在人力资源管理实战中，人才测评在人才选拔过程中应用得最多。在人才选拔的工作需求中，需要进行人才测评的常见领域包括3个，分别是人格测评、动力测评和知识能力测评。人格也可以叫个性或者性格，它是人的自我意识的体现，主要指人所具有的与他人相区别的独...

在人力资源管理实战中，人才测评在人才选拔过程中应用得最多。在人才选拔的工作需求中，需要进行人才测评的常见领域包括3个，分别是人格测评、动力测评和知识能力测评。

人格也可以叫个性或者性格，它是人的自我意识的体现，主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。对人格的测评，可以简单地理解为考察候选人是什么样的人。目前中国企业最常用的测评方式，就是人格测评。

在人格测评的领域，常用的测评工具有以下7种。

DISC职业性格测试，把性格分成了4个大类。在世界500强企业中，DISC职业性格测试的应用比较广泛。此外，很多著名的咨询公司都用这种测评工具来做内部的人才测评。

PDP职业性格测试，根据动物的特性，用动物名称给性格命名，这种工具把性格分成了5个大类。这种测评工具比较容易被非人力资源专业人员，尤其是容易被用人部门理解，而且操作比较简单，因此应用也比较广泛。

霍兰德人格与职业兴趣测试，把人格分成了6个大类。这种工具一般在职业选择中应用得比较多。

MBTI职业性格测试，以8种类型为基础，把人格分成了4个大类、16个小类。

The Big Five大五人格测试，把人格分成了5个大类，还可以将这5个大类分别细分成6个小类。

16PF卡特尔人格测试的全称是卡特尔16种人格因素测验，根据16种人格因素和4种衍生出来的次级人格因素的不同得分，来评判整体的人格特质。

九型人格测试，把人格分成了9种。

人才测评的工具很多，但不代表它们在企业的人力资源管理实战中都用得上。企业不需要追求多，也不需要追求全，没有哪家企业会把这些工具全部用上。一般来说，在某一个维度选择一种用起来顺手的工具就可以了。

这就好像在古代，有的习武之人能够十八般兵器样样精通，可到了两军交战的时候，这个人不太可能把十八般兵器全都带在身上，更不太可能在战场上全都用上，通常只会选择一种最顺手的兵器来用。

PDP职业性格测试完整版解析

PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs(行为特质动态衡量系统)，它是用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括:支配型（老虎）、外向型（孔雀）、耐心型（考拉）、精确型（猫头鹰）、整合型（变色龙）。PDP不仅仅是一个进行人才管理的专业系统和个人职业规划中，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到"人尽其才"，也广泛的应用于人际沟通能力提升等方面。

企事业单位中高层管理者多为老虎型人格，随着一个人在管理岗位越久，在PDP测试中，老虎的分值会明显高于其他分值；

企业中讲师或培训方面的从业人员，大多数是孔雀型人才；

变色龙型人才，在各类组织中适合承担公关类等关系型工作；

当然，PDP职业性格测试结果是动态变化的，受测试者当下的周边环境影响明显，比如一个人做管理做的越久，老虎（支配）和猫头鹰（数据分析）的分值往往会高于其他几项分值。

你是哪种人格？MBTI测试风靡，我们为何热衷于此？

交汇点讯 “ESFJ小伙伴快来集合？”“INFP最适合最什么样的工作？”……最近一段时间，MBTI 16型人格测试风靡各大社交网络。这种测试究竟可信与否？为何我们总是对这种测试乐此不疲？

MBTI人格测试成为年轻人的“社交硬通货”

在各类社交平台以“MBTI测试”为关键词进行搜索，下面的评论既有人高呼“太准了，简直像在我心里装了摄像头”，也有“咱俩MBTI不合，不宜共事”“我好不典型，我究竟是哪种人”等半真半假的玩笑和吐槽。

这种测试题数在30~100道之间，大多是有代入感、有参与感的情景问题，测试完成后会根据外倾E-内倾I、实感S-直觉N、理智T-情感F、判断J-理解P四个对应的维度形成相应的人格分类，不同的人格分类还会给出性格解析。

“我今年的测试结果和前两年不一样，这两年我确实发生了不少变化。”南京某高校的本科生殷同学最近刚在朋友圈“晒”出了自己的MBTI测评结果，在她看来，做测评不仅增加了她对自己的了解，还可以通过把结果转发给朋友，增进彼此的了解，甚至收获新朋友。“在信息爆炸时代，想要被理解、被包容、被感同身受，贴标签可能是一个简单的办法。”

即将毕业的王颖正在某动漫文化公司实习，最近一段时间MBTI成为了同事之间的“社交硬通货”。“很多群里都在发MBTI的表情包，如果不知道自己的类型，就无法参与讨论。”在她的社交圈子里， MBTI测验结果正在成为一种沟通方式，在其对性格、行为方式的描述中，直接将同事间的话题带入吃喝和工作之外的情感交流中。

“遇事不决，问天问地”是很多年轻人的写照，无论是星座、周易、塔罗还是MBTI，年轻人每隔一段时间就会陷入各种“玄学”，明知道不能全信，却忍不住一测再测。

“人是有思想情感和主观能动性的社会动物，天生就对认识自己和他人有着好奇心。”南京脑科医院医学心理科心理治疗师杨华告诉记者，人在基本生存的需要被满足后，就会产生更多的心理需要，这关系到我们如何更好、更幸福地生活。“但人的心理又十分复杂，我们便倾向于使用一些简单、直观的工具来获取帮助。”

图源 视觉中国

不可盲信，测验的科学性与有多重因素有关

杨华介绍，MBTI全称是迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–Briggs Type Indicator，MBTI），这一测验是以卡尔·荣格的心理类型理论为依据，由迈尔斯和布里格斯两人发展而来。

“要想了解人格测试，先要知道何为人格。”杨华说，人格是决定一个人适应环境的独特的行为模式和思维方式，是个人具有一定倾向性、比较稳定的心理特征的总和。人格是复杂的，里面涉及人的心理现象的很多方面，比如需要、价值观、兴趣、自我认识、自我体验等。

实际上有很多不同的人格理论，比如人格的精神分析理论、人格的特质理论等。任何一种人格的心理测评工具都是基于某一种人格理论，如果把工具比作房子，工具背后的人格理论则是房子的“地基”。

但是测量结果是否准确是会受到很多因素的影响。“MBTI属于自评类的测验，意思是测试者只需要根据测试的指导语自己答题就可以。”测验工具本身是否专业、测试者是否客观都会影响测量结果。

如何评判测验工具的专业性？离不开信度、效度和常模这三个概念。杨华表示，信度就是“一杆秤”，同样的一群人在不同的时间做该测试，结果间的一致性程度应该是比较高的，如果结果间的差异达到统计学上的显著性，则测验的可信度不高，就好比用同一杆秤在不同时间称同一块铁，如果两次的重量不一致，我们会说这杆秤不可信。

效度是一种“过滤器”，意味着通过格测试得到的结果应当指向人格，而非兴趣、记忆力，保证测试的契合度；常模则类似“坐标系”，要能通过一个参考分值，来划分出不同人格。

“MBTI测验源自国外，在本土化修订的时候，上述指标也要一并根据本土的人群数据进行修订，这样得到的结果才更有意义，也更专业。”杨华坦言，目前网上流传的各类测试链接五花八门，因为无法判断其问卷条目、数据处理是否专业，很难说准确性究竟如何。

图源 视觉中国

职场中早有应用，自我认知还需更多“法宝”

九型人格、“大五”人格、PDP性格测试、贝克焦虑量表……各种各样的测试层出不穷。正值就业季，不少求职者表示在一些企业“网申”阶段，也有环节包括类似测验。

不愿具名的业内人士称，有些企业会使用现成的量表或委托人力资源咨询服务机构做测评，还有许多大企业拥有自己的量表和题库，让求职者在内部测评系统里进行测评。有些企业将该环节混合在笔试或者综合测试中作为筛选，有些则是用于入职后增进组内的互相了解。其中作为测评一环的人格测试，应聘者往往不能单独看到具体的测试结果。

至于心理测评是否如许多社交媒体、职场交流平台上说的那样，会直接影响录取结果，南京一家互联网公司的HR表示，录取时一般会综合考虑各方面，单独某一方面都起不了决定性作用。“求职者要正确看待综合能力测评，根据自己情况如实回答，弄虚作假可能会事与愿违。”该HR说。

也有供职于某券商的工作人员坦言，确实听说有些公司会比较相信测评，甚至还会作为一道红线对去留产生影响。虽然都说不同性格的人适合不同岗位，但她工作接触到的人来看，实际上即使是同岗位也是什么类型的人都有，并不会有刻板的分类标准。

杨华也持类似观点，“人格是能力之外的另一评价维度，企业在确保测评系统专业可信的情况下，使用结果做参考也无可厚非。”但相信没有一家成熟的企业会因为一个测试结果随意否定一位求职者。

杨华提醒，人的心理现象是复杂的，没办法像做CT那样有一个精确的指标。心理测验工具也在不断发展，没有任何的测验工具是完美的。想要更好认识自己还要很多方式，比如，大家可以尝试做一个“我是一名_____的人”的填空题，通过自我反思增强自我认知；还可以通过实践中与人的交往、自己做事的方式、他人的反馈与评价等多个角度认识自己。

新华日报·交汇点记者 蒋明睿

实习生 张子健

编辑: 黄卓凡

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「16套」职场性格测试工具，看透一切候选人

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MBTI职业性格测试

九型人格测试

年龄层智力小测验

以上就是本期《16套职场性格测试工具包》的大概情况~因篇幅有限，此处不一一列举啦

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